展动力：揭秘企业HR与猎头合作常见的“三不知”

据了解,展动力云课堂是ZDL猎场学院针对人力资源领域从业者在个人职涯规划、专业能力提升拓展、行业洞察以及各类工作场景下的难点痛点而开发的线上专家信息传播、知识共享平台,致力于创建一个资源共享、相互成就、专业垂直的人力资源学习交流社区,以帮助更多人力资源人拓宽同行关系脉络,了解行业新趋势、新理念,实现自我价值。

本次直播的主讲人Bonnie.Yin,拥有近20年人力资源、金融业务、高端猎头复合从业经历,擅长高管职位的寻访。曾在中国平安旗下子公司担任人力资源负责人、公司董事会秘书、渠道业务部负责人。现任展动力金融行业合伙人。以下是展动力根据Bonnie.Yin老师的分享为大家整理的笔记:

一、顶尖猎头“寻人”三大妙招

猎头寻访的动作丰富多样,最常用的三大寻访模式是:

第一类,细分搜库

这类寻访模式PK的是谁家的数据库足够强大。

数据库的类型会包含:外部公开数据库,以及猎头公司自己的数据库。例如展动力经过20年的积累,拥有几百万的人才库资源,支持顾问们的推荐和交付。猎头行业中至少有80%以上的猎头,核心寻访手段仍然是“搜库”,如果脱离开这些现成的“库”,他们对于大多数的职位会一筹莫展。

第二类,定点画像

这类寻访PK的是顾问的专业度。

定向寻访指的是:客户给我们几家对标公司,我们要快速找到里面最合适的人。往往没有一定功底的顾问,难以做到:定向寻访的快、准、稳。系统化地做Mapping,可以说是定向寻访的升级版,需要猎头顾问对行业的发展、对标公司的业务、组织架构、职能、人数、人员背景及意愿等,全方位地进行调研和梳理。一个完整的行业人才Mapping能做到客户需要的信息及人才,查无遗漏。

然而,猎头行业里能做mapping的顾问并不多,因此猎头公司一般会将该类项目进行独立收费。

第三类,盘活资源

这个模式PK的是猎头顾问的人才沉淀。

一个资深的猎头顾问,会长期深耕一个行业或者几类职能。他们需要:迈开腿、会运营、懂开发。也就是在工作之余,需要用心地经营自己的人才库。

比方说:

1、积极参加相关领域的线下活动,在活动中会与新认识的人选,交换名片;或者是直接到目标公司门口去结识人选;

2、建立专属QQ群或者微信群,去泡社交工具,在公众号、网站中挖掘有效信息等等;

3、人脉资源的n次元利用,通过六度人脉的法则,一步步扩充自己的人才库。

除此以外,像什么全网搜索候选人、用爬虫去爬各种库啊,虽然有人在用,但目前还不是主流手段,这里就不一一列举了。

看到这里,你或许会觉得,猎头找人的方法看上去没有什么奥秘,就和我们企业里的业务员寻找商机、开发业务是一样的。但是,真正难的是在于“知易行难”。

这两个案例,在寻访中的实际应用。

如果不是专注在券商领域的猎头,对这个职位会是一筹莫展,完全处于“零资源”的状态。但好在该职位合适的人选并不多,每家对标公司最多1~2人,如果没有现有的人选资源,新着手这个职位,我们会使用这两步寻访方式:

第一步:锁定目标人选。

(1)在相关网站挖掘信息,有了这些资料我们可以完成第一步目标人选的锁定。

第二步:想尽一切办法联系人选。

券商的高管看机会是不会在公开网站挂简历的,因此最直接有效的做法就是:(2)找关联人转介绍;(3)参加相关领域的线下活动,交换名片;(4)直接到目标公司门口结识人选等。

做技术的猎头或者HR,一看就知道这个职位的难度系数也很高,职位的需求是“既要、再要、还要……”的模式。那么我们还是两部曲:

第一步:锁定目标人选。

(1)根据客户的要求,锁定对标公司。(2)锁定人选所在的团队,或者候选人的群体。

第二步:想尽一切办法联系人选。

(3)通过社交网络、关联人选转介绍等方式,与人选取得联系。

做技术的顾问多数都会知道,这类高技术人才的社交以网络为主;线下社交场所会有:各类互联网相关论坛及会议等;而方便沟通的时间是:晚上8点后、凌晨12点以后。

两点总结:

1. 大部分的寻访方法需要,专注+长期积累。猎头高效完整的寻访系统的形成不可能一蹴而就。

比如我们上面所案例讲到的,“懂得相关网站挖掘信息”、“请相关人选转介绍”、“泡社交网络”等,都是需要猎头在专注的领域内,进行长期积累和耕耘。

2. 充分沟通,以达到高效、精准的寻访结果。

在猎头接到一个新职位后,我们需要与HR详细沟通并解读职位,再与团队内部确定寻访策略,使猎头顾问的寻访更高效、敏捷。整个过程,和医生诊病抓药差不多,资深的猎头肯定更占优势。

当然,企业找到几个专业&优秀的猎头合作伙伴,可以节省HR大量重复劳动及反复沟通的时间,让HR可以去做更多能提升自我的能力的,人力资源的管理工作。

二、HR“用好”猎头的两大关键动作

随着社会发展,今天的招聘服务已成长为一项长尾的,复杂服务过程。其间环节的多样性,每个环节场景中对服务的依赖,已远远超越了对信息的依赖。

当企业面临极具激烈的市场竞争以及“抢人大战”,猎头会成为企业核心的招聘渠道之一。

曾经,某独角兽CEO把招聘拆分成招聘前、招聘中、招聘后三个环节,并根据每个环节,猎头通常存在的最大痛点来设计相应的《猎头供应商管理》的工具。非常完美地与猎头一起打好了这场“人才战”。

动作一:对症下药

招聘前:招聘启动会-《人才素描表》

使用猎头招聘前的最大问题是:猎头认为好的人和公司认为好的人互相不match。猎头推荐说这个人特别好,我觉得不行;公司觉得还不错的人,猎头往往没有推荐,所以这个就是特别大的浪费。

那么怎么解决这个问题呢?最好的办法是开一个“招聘启动会”,HR在启动一个岗位的时候,要求所有面试官,从人力到业务部门的负责人,然后要回答三个问题:

1、公司现在有什么问题?

2、人选来了以后要解决到什么程度?

3、人选的素描是什么样的?(他最好是能回答长得像公司的谁)

这个会开完以后我们会形成一个材料——《人才素描表》,发给猎头。做完这个动作之后,在人才match效率方面提高了50%不敢讲,30%是有的。

招聘中:“3个1”承诺

招聘中猎头在跟HR合作的过程中最大的问题是,给HR推荐的人半天没有反应,猎头就不愿意跟你合作了。所以在招聘中的这个环节,该企业的HR对猎头的承诺就是“3个1”:

1、启动招聘项目之后,在1天之内向猎头发送《人才素描表》

2、猎头推荐简历的1个小时之内,一定回复是否安排面试

3、在开始进入面试的1个星期之内,完成所有面试的环节,并且告诉猎头是否offer

这“3个1”的承诺对猎头公司非常有吸引力:他给你推荐一个人,你一个月给他答复还是一个星期,效率差四倍。这本质就是谁投入产出比更好,他就更愿意跟你合作。所以在招聘中我们抓手这“3个1”,而且明确地告诉猎头,这样就能形成一个比较好的循环。

招聘后:《入职计划引导书》

招聘后,新员工完全成活入职(3-6个月)之后猎头顾问才能拿到公司提成,没有成活其实猎头是拿不到提成的,没有成活的情况只要出现两三次,猎头公司肯定就不愿意再跟你合作了。

而新员工在入职之后不能够存活的最核心原因其实是两个:第一个是:公司和新人的目标并不是一致的;第二个原因是:他和直接上级没有磨合好。

针对这两个问题,我们的抓手就是:

1、制定人选《入职计划引导书》,帮人选明确不同阶段的关键工作及完成指标;

2、为每一位入职人选安排“引路人”,蛮多企业都会有“辅导人计划”之类的做法。

这里你可能会说,我作为甲方可以再换猎头公司,反正这家我也不是太满意。但是,你有问过自己的老板也是这样想的吗?新员工入职后不能成活,既耽误了企业经营的时间成本,也给企业传播了负面口碑。因为离职员工总是不会说好话的,后面再招人只会越来越难。很多人选不考虑某家企业的职位,多数是因为看到“其他人选入职之后没有最终在该家企业留下来”的案例,这是一个企业、人选、猎头“三输”的局面。

企业的招聘前、中、后是一个完整的链条,而且这三个环节每个环节只要能提高30%,那企业就有机会把招聘变成一个进攻性的能力,使得HR在人才战中成为一个超级厉害的武器。

怎么保证效果真正落地?我们来看:

动作二:慧眼识猎,知猎善任

1、用“好用”的猎头公司

对企业招聘来说,最合适的猎头公司运作至少三年以上,对应的交付团队得最好的就是至少10个人规模。这个年份及人数,就意味着它会有一个比较稳定的战斗力。

不建议大家去找刚刚成立的“个体户”,三五个人的那种。为什么?因为小规模的猎头公司最大的问题在于输出不稳定,交付质量不能保证。你是在撞大运,你怎么能把自己的核心的诉求交给他们呢。

2、让猎头发挥最大效益

猎头是个非常好的“企业传输器”。一些重视猎头渠道的企业会把合作的猎头公司,定期都邀请过来,要求负责人和顾问都要来,给他们讲企业的使命、战略,职位的需求等。

3、与优质猎企达成长期合作

蛮多企业有给猎头的“阶梯费率”、“免检通道”、“预付费/快速回款流程”,充分调动猎头顾问的积极性。

(1)阶梯费率:就是将企业的职位以及供应商设计为几个等级,职位越高费率越高,供应商成单越多费率也越高。因为行业中优秀的人选是很贵、很难挖的;同样优秀、资深的猎头顾问也是很贵的。

(2)免检通道:包含2个部分:

推荐人选质量好的,只要推荐就直接安排1面,大多猎头公司会把面试量纳做猎头顾问的KPI之一,帮助猎头顾问提升一面量,顾问会很卖力给企业推人的。

今年交付能力好的猎头供应商,第二年免去重新竞标的流程。

(3)预付费/快速回款流程:给予预付费是企业对猎头公司最大的信任度,如果做不到至少也给予猎头公司一个快速回款流程,账期短的甲方都是乙方心中的“甲方爸爸”,那还愁不能“用好”猎头吗?

三、中国猎头公司高效运营SOP

前面我们讲到,现在的猎头参差不齐,这个行业会有标准的服务流程吗?答案是:有的。这就是《中国猎头公司高效运营SOP》,这是今天和大家分享的最后一个主题。

SOP即:标准业务流程。

中国猎头公司高效运营SOP手册于2018年10月首次发布,由展动力人才集团编辑执行,为行业首次正式发布且具有权威性的标准化的业务流程手册。

SOP专业服务流程,将猎头服务的9个关键环节,都做出了明确的流程及服务规范。该行为标准,也因此成为了猎头行业的质量评估标杆指标。HR也可以根据这个标准和要求,对服务你的猎头供应商进行评估和盘点。

20年的积累,超过1300名训练有素的员工,34家直属分公司。展动力人才集团除了提供优质的猎头服务,还有劳务派遣、灵活用工、人才外包等人力资源综合咨询与服务。此次云直播课堂,是展动力推动产业健康发展的一个缩影。未来,展动力还将以更昂扬姿态为人力资源行业的发展壮大贡献自身的经验和价值。